「10年後のリストラ」は何が変わる？AI時代を生き抜く社員が今からすべき準備とは

2025年、パナソニックホールディングスが国内外で約1万人規模の人員削減を発表し、大きな注目を集めました。

特に驚くべきは、こうしたリストラの多くが赤字企業ではなく、黒字を維持する企業によって進められているという点です。

実際、2025年に実施された早期・希望退職募集のうち6割以上が黒字企業であるという事実からも、私はこれが単なる経営難による人員削減ではなく、構造改革や人材最適化を目的とした「攻めのリストラ」へと進化していることを示しているのでかと考えています。

では、こうした流れの延長線上にある10年後のリストラはどのような形になっていくのでしょうか。

そして、その時代を迎えるにあたって、私たち会社員はどのような準備を進めておくべきなのか。

私は本記事を通じて、未来のリストラの姿とその背景を明らかにし、「リストラ対象にならないために」今からできる行動について、私の考えをお話ししたいと思います。

10年後のリストラは「選別」から「変革」へ

これまでのリストラは、業績悪化や市場縮小に対応するための「人員削減＝選別」の側面が強く、コスト削減を目的とした“守りの施策”であると私は理解しています。

しかし、これからの10年で企業環境は大きく変化し、リストラもまたその本質が変わっていくと私は考えています。

AIや自動化の進展により、職種そのものが再定義され、求められるスキルが大きく変化する中で、企業は業務をゼロベースで見直す必要に迫られるでしょう。

また、ジョブ型雇用の浸透により、曖昧な職務ではなく「明確な成果」を出せるかどうかが問われる時代に入っていきます。

年齢や勤続年数にとらわれず、「いま何ができるのか」で評価される風土が強まり、個々の成果や貢献度がこれまで以上に厳しく問われるようになるでしょう。

つまり、10年後のリストラは“不要な人を減らす”のではなく、“未来の組織に必要な人を再構築する”という、より戦略的な「変革の手段」へと進化していくのではないかと私は見ています。

以下に具体的に説明していきます。

AI・自動化による職種再定義

AIやロボティクス技術の進化により、ルーティン業務や定型作業の大半が自動化される未来が現実味を帯びてきていると私は感じています。

これに伴い、従来の「職種」という枠組み自体が見直される動きが加速すると私は見ています。

たとえば、単純な事務処理やデータ入力業務はAIが即座に対応可能となり、それに従事していた人材は別の価値を生む業務へと再配置されることになると私は考えます。

一方で、AIに指示を出し、結果を分析し、課題解決に繋げられるスキルを持った人材のニーズは急増するはずです。

つまり、企業は「消える仕事」と「生まれる仕事」の間で、組織の構造を大胆に変える必要があると私は思っています。

10年後のリストラは、このような職種再定義の過程で、業務そのものを作り変えていく“構造改革”として進められていくと私は思っています。

具体的には、以下の４つの方法が取られていくと思います。

ジョブ型雇用の普及と職務明確化

これまで日本企業の主流であった「総合職」モデルは、曖昧な職務範囲や年功序列による昇進制度が特徴だったと私は理解しています。

しかし、グローバル競争や成果主義の浸透により、今後はますます「ジョブ型雇用」へと移行が進んでいくでしょう。

ジョブ型雇用では、各人材の職務内容が明確に定義され、企業はその業務に最適なスキルを持った人材を配置することを重視するようになると私は予想しています。

この変化により、「なんとなく仕事をしているだけ」の人材は淘汰されやすくなり、各自が自分の役割において具体的な成果を求められる時代が到来すると感じています。

10年後のリストラでは、この職務明確化により“適所で成果を出せない人”が浮き彫りになり、組織内での再配置か、外部への転職が促される形になると私は思います。

年齢に依存しない最適配置の時代

これまでのリストラは、年功序列を背景に「高齢社員＝コスト要因」として捉えられる傾向が強かったです。

しかし、今後は年齢に関係なく、個人の能力・成果に基づいた人材最適化が主流になると私は考えています。

AIやデジタルツールを駆使して業務をこなす若手社員と、その変化に適応できない中高年社員との差が明確になる中で、企業は一律的なリストラではなく、スキルや価値提供に基づいた選別を進めていくと私は見ています。

このため、40代・50代であっても必要とされるスキルを持ち、結果を出せる人材はむしろ重宝されるようになるでしょう。

一方、若手であっても変化に順応できない人は対象になりかねないと私は思います。

成果主義の徹底と評価指標の透明化

企業が競争力を維持するためには、「どの社員がどれだけの価値を生み出しているか」を会社は、明確に把握しようとすると思います。

そのため、今後のリストラでは、個人の成果や貢献度に対する評価がこれまで以上に厳密に行われるようになってくるのではないでしょうか。

具体的には、KPI（重要業績評価指標）やOKR（目標と成果指標）など、数値に基づく評価制度が導入され、昇進・降格・再配置などの判断材料とされていくことになると考えます。

このような環境では、「頑張っているつもり」では評価されず、「どんな結果を出したか」が問われるていくでしょう。

その結果、評価基準が可視化される一方で、成果が伴わない人にとっては非常に厳しい時代になると感じています。

なぜ企業は変わらざるを得ないのか？

これまでのように安定した市場や国内中心の需要を前提としたビジネスモデルは、もはや通用しないと私は考えています。

企業はグローバル化、技術革新、人口構造の変化など複雑な外部環境にさらされ、これまでの延長線では生き残れなくなっています。

そうした状況の中で、企業には「持続可能性」と「変化への即応力」を両立する組織構造への転換が求められていると私は強く感じています。

このような背景が、企業の人材戦略にも大きな影響を与えており、私はその結果としてリストラの目的や手法までもが根本的に変わってきていると捉えています。

単なる人員削減ではなく、「どう人材を活かし、未来に適応させるか」がリストラの中心的なテーマになってきているのです。

それでは、企業が変わらざるを得ない主な背景について、以下に整理してみたいと思います。

デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速

私は今、企業のあらゆる領域でデジタルトランスフォーメーション（DX）が急速に進められていると強く実感しています。

営業、マーケティング、製造、カスタマーサポートなどの業務が次々とデジタル化され、業務プロセス自体が抜本的に見直されているのです。

クラウド化やAI活用によって属人的な仕事は減り、データに基づいた意思決定が重視されるようになっています。

この変化に適応できない企業は、競争力を失い、生き残れないと私は考えています。

その中でリストラは、業務の最適化や人材の再配置の手段として、より重要な役割を果たすようになると私は思っています。

少子高齢化と労働力不足

私は、日本社会が直面する最大の課題の一つは、少子高齢化による労働人口の減少だと考えています。

若年層の採用が難しくなっている中、企業は今いる人材をどう活用するかという視点で、戦略的な判断を迫られています。

経験と知識を持つ中高年層の再教育や再配置が不可欠になっており、私はこれが年齢にかかわらず“即戦力”としての価値を求める流れを加速させていくことになると思っています。

結果として、企業のリストラも「解雇のための制度」から「人材再構築のための戦略」へと進化していくのでしょう。

H3-3：グローバル市場との競争激化

テクノロジーの進化によって、地理的な壁がなくなり、企業活動は世界規模で行われるようになっています。

企業はもはや国内の競合だけでなく、海外の企業とも同じ土俵で競争しなければならず、そのスピードと柔軟性、コスト意識はかつてないほどに求められています。

特にITやサービス分野では、欧米やアジアのライバル企業との比較が避けられず、企業はそれに対応するために従来の雇用モデルを見直さざるを得ないと思います。

このため、リストラもまた“守り”ではなく“攻め”の経営戦略の一部になるのではないでしょうか。

政府の働き方改革と法制度の後押し

政府の働き方改革により、企業の雇用制度が大きく変わってきています。

副業の解禁やテレワークの推進、ジョブ型制度の導入支援などが進み、企業にはより柔軟で自律的な雇用戦略が求められるようになっています。

この変化は、社員にも“自分のキャリアは自分で築く”という意識改革を促しているのです。

私は、こうした制度の変化が企業の構造改革を後押しし、リストラもその一環として多様な形態に進化していくのではないでしょうか。

10年後に「リストラ対象外」になるために今すべきこととは

私が考えるに、これからの時代においては、自ら変化し続けられる人しか生き残れないのではないでしょうか。

10年後に“リストラ対象外”となるためには、今この瞬間から準備を始めるべきだと私は強く感じています。

私は、自分自身のスキルや価値を常に見直し、柔軟な働き方に対応できるようにすることが重要だと思っています。

以下に、私が重要だと考える4つの行動を示します。

【行動１】自ら学ぶ「リスキリング」の習慣化

私は、AIやデジタル技術の急速な進展の中で、これまでの経験やスキルだけに頼るのではなく、新しい知識を学び直す“リスキリング”が極めて重要だと考えています。

特に、データ活用やプログラミング、AIリテラシーといったスキルは、あらゆる業界で必要とされる基本能力になってくると思っています。

だからこそ、日常の中に学習の時間を設け、少しずつでも知識をアップデートし続けることが、10年後に必要とされる人材であるための鍵になるのではないでしょうか。

【行動２】キャリアの「見える化」とセルフブランディング

私は、これからの時代においては、自分の経験や成果を“見える形”で伝えられる力が非常に重要になると感じています。

いくら優れた実績を持っていても、それを他人に示せなければ評価には繋がりません。

これからの会社人生、キャリアの棚卸しを定期的に行い、自分の強みや価値を明確に言語化しておくことが必要だと思っています。

SNSやLinkedInなどでの発信も有効で、私はそれがセルフブランディングの一環として効果的だと考えています。

【行動３】横のつながりを広げる「社外ネットワーク」の構築

私は、社外の人脈を持つことがこれからのキャリアにおいてますます重要になると考えています。

組織の外に自分の居場所を作ることで、新しい知見やチャンスを得ることができ、万一の環境変化にも柔軟に対応できると思っています。

私自身も業界コミュニティやオンラインイベントに積極的に参加するようにしており、それが自分の視野を広げる大きな機会になっていると感じています。

【行動４】成果を出せる「思考と行動」の習慣づけ

会社員として、これからの日々の仕事において、自分の考えを持ち、それを行動に移す力が重要だと考えています。

目的から逆算して動くことや、課題を見つけて提案することが、今後は、会社の中で大きく評価されるようになると思います。

私は、上司の指示を待つのではなく、自分で考え、動き、結果を出すという姿勢が、リストラ対象外になるための重要な要素になると確信しています。

まとめ

私は、10年後のリストラは「不要な人を減らす」のではなく、「未来に適応できる組織をつくるための再構築」であると思っています。

企業が変わり続ける限り、私たち社員も変化に対応することが求められているのです。

だからこそ、私は本文で述べたように、リスキリングによる学び直し、自分のキャリアの見える化とセルフブランディング、社外ネットワークの構築、そして自ら考え行動する習慣が、これからの会社員にとって欠かせない力になると考えています。

「これまでの実績」ではなく、「これから何ができるのか」が問われる時代に、私は一人ひとりが自らの価値を磨き続ける姿勢こそが、“リストラ対象外”になる最大の武器になると思っています。

未来の不確実性に立ち向かうには、会社に依存せず、自分のキャリアを自分で経営する意識――すなわち、自分の将来像を描き、必要なスキルを見極めて学び直し、自ら選んで行動していく姿勢――が必要なのです。

私自身もその覚悟を持ち、今この瞬間から未来への備えを始めたいと強く感じています。